100-летний юбилей и чистый лист

Новый продукт
07.08.2011
Холодный звонок – сделка в миниатюре
Холодный звонок – сделка в миниатюре
26.07.2013
Ольга Никитина Ritter Sport

Ольга Никитина менеджер по обучению и развитию персонала компании «Ritter Sport»

От авторов проекта: Мы любим шоколадки «Ritter Sport», нам нравится широта и уровень дистрибуции компании, а также 100-летние традиции. Важно, что в российском подразделении компании детально разрабатывается и запускается практика оценки персонала.Кто не знает шоколадки «Ritter Sport»? В этом году немецкая семейная компания с мировым уровнем дистрибуции отметила 100-летний юбилей.Мы беседуем с Ольгой Никитиной, менеджером по обучению и развитию персонала компании «Ritter Sport».-Я психолог, бизнес-тренер и профессиональный HR с большим опытом. До этого я работала в крупных компаниях: OBI, М.Видео, Спортмастер, — в компаниях, в которых была выстроена система управления персоналом. Поэтому когда я пришла в «Ritter Sport» и поняла, что у меня перед глазами — просто чистый лист, на котором можно собрать все лучшие практики, у меня загорелись глаза. Причём, все можно было сделать хорошо, с нуля, не переделывая уже существующее.— Расскажите, пожалуйста, о компании. — Российское подразделение компании «Ritter Sport» — второе по величине подразделение «Ritter Sport» в мире. На первом месте поколичеству сотрудников стоит немецкое, а на втором — российское представительство. И поскольку компания вкладывает достаточно большие бюджеты в наше представительство — перед нами в этом году поставлена задача прорывного развития на рынке. Также важными задачами являются: повышение узнаваемости бренда и увеличения уровня дистрибуции.— Получается, что задачи непростые. И развитие дистрибуции, и узнавание бренда, и, наверное – еще от вас требуют большие объёмы, раз вы вторые в мире?-Конечно. Поскольку мы sales-подразделение, наша основная задача – продавать. И продавать больше, потому что Россия является перспективным открытым рынком, где ещё не исчерпана десятая часть ресурсов.— У меня ребёнок очень любит ваши шоколадки, всё время их покупает. Но я точно знаю, что они есть не везде. Да, действительно, у нас есть зоны роста. Мы работаем в немецких традициях. Все инновационные технологии мы берём из Германии. Пока от нас не ждут каких-то особенных инноваций – от нас ждут внедрения технологий, которые успешно работают в Германии. Уровень дистрибуции нашего шоколада в Германии просто потрясает – он приближается к 100%. Также очень хорошо налажена дистрибуция в Европе. Даже небольшие страны продают в десятки раз больше, чем в России.— А за счёт чего так развита дистрибуция на Западе? Вот чего они такого делают, чего не делаете вы?Шоколадки— Наверное, за счёт узнаваемости бренда, который существует уже 100 лет. В этом году мы отмечали 100-летний юбилей. Всё российское представительство и все сотрудники «Ritter Sport» приехали в Германию, чтобы отметить этот праздник.— Сколько же там было народу?— Немного. Даже, если говорить о том, что наших немецких коллег пригласили с детьми и семьями, то нас было порядка 1200-1400 человек.— Всего тысяча человек делает такой огромный объём по всему миру?-У нас всего одна фабрика, которая находится в Германии, в городе Вальденбух. Это один завод в несколько этажей, на котором налажена бесперебойная работа.— Интересно, как одна фабрика может выполнять объём для всего земного шара. -Да, история бизнеса интересная. Сейчас нашей компанией владеет третье поколение семьи Риттеров. Это правнуки Риттера, который создал эту компанию. Это семейное предприятие и самая главная ценность нашей компании – это независимость.— Неужели выгоднее производить шоколад так далеко в Европе и везти его сюда, чем по той же технологии организовать производство здесь в России?— Какое-то время назад у нас был завод в России. Это был не наш собственный завод, мы снимали производственные площади и производили шоколад. Соответственно за счет логистики и закупок ингридиентов у российский поставщиков он стоил дешевле. Однако качество сырья оказалось немного ниже привычного уровня. После этого компания приняла решение – пусть продукция будет дороже, но будет производиться из высококачественных ингредиентов. Мы позиционируемся как компания, производящая продукцию класса премиум.Вопреки распространенному мнению наша компания продаёт не только шоколад. Ещё мы продвигаем бренд нашего партнера из Германии «Seeberger»: орехи и сухофрукты, сушёные фруктовые смеси, а также семечки и снэки. Это продукция премиум-класса, действительно дорогая, очень качественная.Сейчас наша задача – развивать дистрибуцию этого бренда. Качество просто потрясающее. Все фрукты похожи друг на друга, одинаковой формы, специально обжаренные. Причём они безумно вкусные. В нашей компании все сотрудники обожают орехи и сухофрукты «Seeberger»!В феврале 2013 года Российское представительство отметило 10-тилетний юбилей своего присутствия на Российском рынке. Это событие стало действительно очень значимым, красивым и очень трогательным праздником для всех нас. Поздравить нас с юбилеем приехал сам владелец компании Альфред Риттер. Праздник прошел в дружной, семейной атмосфере с яркими творческими презентациями работы отделов в виде кино-сюжетов. В фильме, который был представлен нашим гостям из Германии, все роли сыграли наши сотрудники, чем показали, что у нас работают не только профессионалы своего дела, но и очень творческие, веселые, интересные люди. Альфред Риттер остался доволен поездкой и праздником, в котором он принял активное участие, отвечал на множество вопросов сотрудников и рассказывал нам об истории компании, а так же о последних тенденциях в развитии бизнеса.— Каким образом глобальные задачи компании отражаются на задачах HR — службы?— Во-первых, у нас в этом году произошёл стремительный рост количества персонала компании. Мы расширяемся в регионах, мы увеличиваем обороты в Москве, и для выполнения плана нам нужны люди. Сейчас в HR-отделе нас трое: HR-менеджер, менеджер по обучению и развитию персонала, инспектор отдела кадров. HR-менеджер занимается подбором людей, HR-политиками. Я же отвечаю за оценку и развитие персонала.В Германии у нас есть небольшой отдел персонала.Когда я год назад пришла в компанию — я просто поразилась. Компания существует на российском рынке десять лет, а в HR работает только один человек! Какой-то бесконечный подбор и делопроизводство – две функции в одном.Скорее всего, это было связано с тем, что у Германии не было чёткого понимания, что нужно, и какие-то процедуры необходимо каскадировать сверху вниз. Удалила текст-А как же обучение менеджеров по продажам?— Как такового обучения практически не было. Я практически с нуля выстраивала систему обучения и развития. В настоящее время планирование обучения базируется на результатах ежегодной оценки, в ходе которой создается индивидуальный план развития для каждого сотрудника. Когда мы выстраивали систему оценки, то опирались на те компетенции, которые были разработаны в Германии. Однако очень мало документов было прописано на английском языке, а немецким — мало кто владел в совершенстве. Поэтому система требовала адаптации из-за наличия языкового барьера.И самый первый и важный проект, которым я горжусь, совсем недавно был завершен. Чтобы модель стала рабочей, мы провели совместно с компанией SHL серию интервью с нашими руководителями в Германии, прояснив, что они имеют в виду под каждым определением. (Оказалось, что в компании нет единого понимания поведения, потому что модель изначально не прописана по индикаторам.) Затем мы совместно с компанией SHL провели несколько фокус-групп и интервью с руководителями Российского представительства. Сейчас проект по разработке модели компетенций завершен. В наступившем году модель будет задействована в ходе ежегодной оценки.-Сколько уровней в вашей модели?-Пока у нас 2-х уровневая модель – компетенции для руководителей и для линейных сотрудников. Эта модель отражает нашу действительность сейчас, и, я надеюсь, будет отражать в ближайшие несколько лет. С ростом компании я уверенна, что мы будем ее пересматривать и развивать.В этом плане мы положились на опыт SHL, и я очень рада, что мы с ними работаем.Так же я горжусь тем, что, головной офис в Германии, узнав о том, какой проект мы собираемся осуществить, попросили перевести обновленную модель на английский язык. Думаю, что в будущем наши коллеги из Европы так же смогут использовать накопленные нами знания и интеллектуальные ресурсы. Вот такой у нас сейчас идёт интересный обмен! В феврале у нас пройдут тренинги для руководителей и сотрудников компании «Ежегодная оценка персонала на основе корпоративной модели компетенций».По окончании Ежегодной оценки у меня появятся данные, на основе которых уже будет выстраиваться система обучения следующего года.— Получается много задач: с одной стороны — внутренняя коммуникация, с другой стороны – усовершенствование системы оценки, с третьей – фактическое построение системы обучения на основе ежегодной оценки, с четвёртой – масштабирование и развитие компании. Все это требует ресурсов. Может ли Вам здесь как-то помочь рынок обучения?-Безусловно. В условиях такой многозадачности и такого маленького количества людей, которые работают у нас в отделе, своими руками это сделать очень сложно.К сожалению, мы очень часто сталкиваемся с ситуациями, когда провайдер стремится поскорее сделать нам коммерческое предложение, показать, что у них есть в портфеле, невнимательно выслушав наши истинные потребности. В результате нам приходится отказываться от услуг таких компаний и продолжать поиск на рынке.— На это все HR-ы жалуются.— Неопытный HR хватает то, что ему дают. Опытный — просто видит, что это совершенно не то, что нужно. И желание работать с таким провайдером быстро исчезает. Поэтому то, что важно нам, как заказчикам — внимание к потребностям, желание провайдера вникнуть в детали. Потому что у каждой компании свои нюансы, свой опыт и своя история.К счастью, на нашем рынке есть такие компании, которые действительно стараются сделать для клиента всё.— Что модного на выставке Вы видели в этом году?— В этом году меня просто потрясла выставка тем, что все предлагают коучинг. По сравнению с прошлым годом, это просто какой-то бум, новая тенденция. Его предлагает буквально каждая компания.— Надо, чтобы уже спрашивать начали. — Да, я тоже понимаю, что не спрашивают. Прошлый год пестрил бизнес-симуляциями. Куда ни глянь, везде, на каждом стенде предлагались бизнес-игры. В этом году их было очень ограниченное количество — не так много, и не так ярко. Зато в этом году было много серьёзных лидерских программ: основополагающих, долгосрочных. Эмоциональный интеллект – очень модное понятие в наше время. В этом году даже видела компании, которые в своем портфеле держат только один продукт: тренинг об эмоциональном интеллекте.— А что является трендом сезона?— Коучинг, Лидерство, Эмоциональный интеллект.Кстати, вовлечённость — это ещё одна тенденция последних лет. Вовлечённость именно как параметр, за которым компании начали наблюдать, который начали изучать и измерять.— Ещё у нас такой вопрос. Если сравнивать рынок обучения с кино, то какой это фильм? Первое, что приходит в голову. -У меня вот сразу почему-то «Бриллиантовая рука». Когда Миронов танцует и поёт про Остров Невезения. Провайдеры рассказывают: у нас есть это, мы можем сделать то – не слушая, что конкретно надо. Стараются блеснуть всем, иногда не делая пауз в своей речи.— Очень показательная метафора получилась. А если ее продолжить, на какое кино в идеале должен быть похож рынок бизнес-обучения?— Может, взять какой-то другой фильм. Например, «Чип и Дейл спешат на помощь». По крайней мере, они всегда стараются узнать, что происходит, в чем нужна помощь. Если услышат, что где-то беда, приходят и спасают.— Последний вопрос. Как Вы видите будущее HR-специалистов в компаниях и будущее HR вообще в российском бизнесе?— Если говорить глобально, я считаю, что все эти годы растет значимость позиции HR. И я уверена, что дальше всё будет еще лучше. От качества работы с людьми во многом зависят общие результаты компании. Поэтому я считаю, что самое перспективное направление, которое точно будет развиваться, — это HR-менеджмент.
comments powered by HyperComments