Развитие человеческого потенциала в IBS

Наталия Ечкалова, директор корпоративного университета IBS
Наталия Ечкалова, директор корпоративного университета IBS

Мы встречаемся с Наталией Ечкаловой, директором корпоративного университета IBS, на рабочем месте.  Атмосфера, в которой происходит бизнес обучение сотрудников компании, соединяет в себе деловой  функциональный и творческий  эмоциональный стили.  Строгие линии бизнес центра, прозрачные тренинг классы, переговорные для видеоконференций и яркие цветные стены, кабинет массажа и красочные таблички с правилами ведения бизнеса, — все это удивительным образом отражает выверенный подход к обучению, ценностями которого  являются инновационность  и  внимание к человеку.

Наталия, Вы – кандидат экономических наук. Наверное – это откладывает отпечаток на уровень учебных программ, которые Вы выбираете  для университета?

Для нас важно, чтобы корпоративный университет соответствовал определенному уровню. Мы решили, что управлять корпоративным  университетом должен  человек, который обладает большим опытом в формировании  учебных программ, поэтому руководит системой знаний  настоящий профессор из МГУ – Лугачев Михаил Иванович.  Так что научная степень есть не только у меня.

Какие задачи стоят сейчас перед системой обучения?

Обучение  мы сроим однозначно от запроса. По-другому это делать было бы неэффективно.  Ежегодно на специальной сессиитоп-менеджеров принимается решение, какие направления в бизнесе мы будем  развивать. Таким образом, мы получаем поддержку  программы обучения, которая реализуется Корпоративным университетом. В этом году у нас два основных направления: это развитие навыков в сфере лидерства и управления проектами.  Вы были сегодня свидетелями тренингов для линейныхруководителей на тему «Лидерство и предоставление обратной связи». Хотим существенно поднять культуру лидерства. Также мы запустили программу управления  проектами для руководителей разного уровня.  Данное обучение проводится по классической схеме и обязательно включает оценку до и после.  Предварительная  оценка проводится в разных форматах: тестирование, оценка 360 градусов, индивидуальный или групповой ассесмент.  Потом участники продолжают работать. И в конце идет оценка по результатам реализованных проектов.

Данный формат — и для нас пилотный проект.  Тренируемся на группе руководителей одного из департаментов в количестве 20 человек. Обучение будет продолжаться еще полтора месяца.По окончании мы должны понять, что в программе меняем, а что оставляем. И потом уже – как тиражировать ее на всю компанию.  Программа состоит из смешанного обучения.  Есть наши внутренние технологии, такие  как, например, бюджетирование,  которое проводят наши сотрудники, и параллельно внешнее обучение – презентационные навыки, эмоциональное лидерство – ведут  наши любимые провайдеры.

Что дают компании знания по управлению проектами?

Наша компания специализируется в области консалтинга по внедрению сложных бизнес-приложений.  Мы внедряем в крупнейшие предприятия нашей страны известные системы, такие как SAP,Oracle. Хороший консультант должен быть одновременно клиенториентированным управляющим, руководить сложными продажами  и обладать аналитическим мышлением.  Тема «управление проектами» как раз соединяет в себе многие навыки.  Мы хотим, чтобы наш клиент приходил к нам постоянно, а это зависит от того,  насколько он удовлетворен работой проектной группы.  Ключевая фигура этого процесса – руководитель проекта.

Для линейных руководителей  важны навыки лидерства,  предоставления обратной  связи, общения в команде. Мы поняли для себя, что обратная связь – один из самых важных навыков управления, и  что руководитель должен быть лидером не по должности, а по содержанию. Для этого он должен уметь  эффективно управлять механизмом обратной связи.

Программу  по лидерству  мы каскадируем. Сначала ее прошел весь топ-менеджмент во главе с генеральным директором.  В результате топ-менеджеры выработали  три  золотых  правила предоставления обратной связи. Эти правила красиво оформлены и размещены в кабинете у каждого топ-менеджера. Теперь программу изучают линейные руководители.

IBSрешает с помощью корпоративного университета проблему Y–поколения. Во-первых, молодых людей этого поколения очень мало. Во-вторых, они попали  в то время, когда уровень обучения был крайне низким  из-за массового оттока преподавателей в другие сферы экономики.  Поэтому мы  с  2007 года – своими силами организуем обучение для молодых специалистов. На базе двух российских технических вузов: МФТИ и МИСИС, мы работаем с магистрантами по уникальным обучающим программам, которые сочетают в себе большое количество практических занятий, годичную стажировку в компании и очень профессиональный преподавательский состав. На сегодня, более 200 человек стали выпускниками магистерских программ IBS.

Внутреннее обучение в компаниях и рынок бизнес обучения развиваются параллельно.  Если использовать метафору, то на какой кинофильм  похож рынок бизнес-обучения?

Почему-то вспоминается фильм «Гараж».  Есть ощущение, что нас заперли в каком-то узком пространстве, где  мы с интересом все обсуждаем.

Если бы была возможность установить на рынке бизнес обучения закон, то какой это был бы закон?

У нас очень много законов, и они не очень хорошо исполняются. Рынок корпоративного обучения должен подчиняться законам той корпорации, где проводится обучение, потому что в каждой компании абсолютно разные подходы. У нас высокая ценность обучения, которая является частью корпоративной культуры, поэтому мы вкладываемся в обучение, в заботу о людях. Если попробовать внедрять одни и те же законы в разные компании  — это будет как средняя температура по больнице, и такая практика испортит специально наработанные уникальные подходы каждой компании.

Мне бы больше хотелось международного общения. Я помню, когда приезжал Джим Киркпатрик в 2011 году, это было таким счастьем — услышать, как проходит обучение в крупнейших компаниях мира.  Можно было почерпнуть очень много идей!  Хотелось бы и на нашем рынке не фрагментарности, а такого постоянного общения.  А то сапожник – он правда без сапог. Специалисты HRне знают последних тенденций, потому что нет возможности обсудить новые подходы в деталях.

Какие тренды будут популярны на рынке бизнес-обучения?

Первый  очевидный для меня тренд – это клиенториентированность, потому что клиент для любой компании – это самое важное.  Но я убеждена, что работать с этой темой стандартными формами  нельзя. Надо применять нестандартные подходы, чтобы менялся угол зрения,  менялось понимание. В настоящее время не хватает действительно новых форматов.К сожалению, бывают случаи, когда программы заявляются как новые,  но на самом деле являются просто повторением старых.

А второй тренд – работа с Y-поколением.  Нам надо научиться правильно их адаптировать для нашего бизнеса. Также серьезной задачей является вопрос людейпенсионного возраста. Их слишком рано списывают, и тем самым списывают большой опыт, которым они обладают. Задача современной компании – создать такую атмосферу, в которой могли бы ужиться несколько поколений – как в семье. Я считаю это трендом.  Нам с этим жить, и с этим работать.

Какое будущее  Вы видите для HR специалистов?

HR — это бизнес-партнер.Невозможно управлять инновационным персоналом из  отдела кадров. Это должна быть продуманная серьезная политика, поэтому HRдолжен быть в постоянном взаимодействии  с первым лицом. Постоянная детальная работа первого лица и HR– единственный способ работы в инновационной компании.  В  нашем сложном бизнесе  главное –  это люди. Может быть, это и есть ответ на вопрос – почему так много времени уделяется на развитие человеческого потенциала в IBS.

comments powered by HyperComments