Марсианские хроники. Кого стимулировать на хорошие продажи? Часть 4

Собрались марсианские менеджеры на очередное совещание по поводу разработки системы мотивации для отдела продаж и завели такие речи:

— Важно, чтобы у нас была разработана правильная система мотивации продавцов, которая бы включала и материальную и нематериальную часть.

Я слышал – в одной компании существует такое правило – марсианин приходит на работу, и его спрашивают: какую себе зарплату назначаешь? – начал первый менеджер, — и ту сумму, которую продавец называет, платят ему первые три месяца, а потом он отчитывается по результатам.

 

— Не выйдет, — осуждающе покачал усиками второй менеджер, — это никаких денег на зарплату не хватит, и к тому же хаос начнется. Лучше у нас будет обычная материальная система мотивации, а эмоции будут скрыты в нематериальной системе мотивации. Вот, я слышал, что один руководитель крупного производства вывозил всех своих менеджеров в Испанию, там ставил репродукцию картины Пикассо вниз головой – и давал задание – срисовать, — а потом они обсуждали на этом примере, что подойти к решению одной и той же проблемы можно с разных сторон.

— Где гарантия, что затраты на поездку в марсианскую Испанию оправдают себя? – включился третий менеджер – А потом, после таких заданий немудрено и заявление об увольнении на стол получить.

— Может, что попроще — футболки и оплата мобильной связи? – с надеждой сказал четвертый менеджер, который считался в команде наиболее здравомыслящим.

После долгих дебатов руководители решили, что так дело не пойдет – на уровне примеров они далеко не уедут, и им нужен системный подход, из которого потом они уже выберут варианты практических стимулов. На том и порешили.

Системный подход предполагает, что при выборов стимулов для торгового персонала необходимо ответить на три взаимосвязанных вопроса:

  • На какой результат должен быть мотивирован персонал?
  • Кто эти люди (потребности, ресурсы, ценности)?
  • Каким образом должны быть связаны эти стимулы?

Пытаясь скопировать уже существующие способы мотивации, руководители автоматически пропускают два первых вопроса и переходят к третьему. Соответственно такой подход малоэффективен и относится к управленческим решениям из разряда «вдруг сработает».

 

На прошлом совещании марсианские менеджеры получили ответ на первый вопрос (см. Часть 1-3). Было решено, что торговые представители должны быть стимулированы на результаты, измеряющиеся с помощью следующих критериев:

  1. Объем продаж (по территории, закрепленной за торгпредом);
  2. Уровень дистрибуции на территории (соотношение наших клиентов и потенциальных клиентов)
  3. Соотношение старых и новых клиентов
  4. (критерии 1-3 соответствовали цели: повышение объемов продаж за счет территориальной экспансии в регионы)
  5. Соотношение крупных и мелких клиентов
  6. Количество клиентов, покупающих широкий ассортимент
  7. Ведение клиентской базы (полнота и точность информации о крупных клиентах)
  8. Качество презентации
  9. Качество обслуживания клиента (оформление документов, комплектация заказа, выполнение сроков поставки)

Все эти критерии не были скопированы из какого-то учебника, а были выведены из анализа:

 Целей компании;

 Специфики работы торгового персонала;

 Технологии продаж, обеспечивающая конкурентное преимущество компании

 

Важно, что четко разработанная система правил помогает решать организации две задачи:

  1. Обеспечивает связь между долгосрочными целями компании (адекватными внешней среде) и повседневной деятельностью персонала
  2. Создает правильное мотивационное поле для персонала.

В свое время на Земле было проведено два исследования в совершенно различных сферах деятельности: первое – в области развития детей, второе – в области макроэкономического развития стран.

Первое исследование. В двух детских садах изучали влияние специальных методик обучения на развитие дошкольников. В одном  психологи и педагоги занимались с детьми передовыми методиками, в другом (детском саду министерства внутренних дел) дети жили «обычной» жизнью, но персонал традиционно соблюдал четкие правила и положенные процедуры. Результаты были ошеломляющими – дети в дошкольных учреждениях, где четко изо дня в день выполнялись простые правила, обгоняли по уровню развития детей, которых специально развивали с помощью новомодных методик.

Второе исследование. В сравнительном экономическом исследовании участвовала 84 страны с целью выявления факторов, способствующих экономическому развитию страны (основной показатель – доля валового дохода на душу населения). Получилось, что влияние таких факторы, как: уровень инфляции, собираемость налогов, открытость для внешней торговли, — сравнительно невелико.  Зато наличие простых, ясных и непротиворечивых правил в разных сферах жизнедеятельности государства оказалось более влиятельным фактором для развития экономики, чем мудрые экономические решения текущих задач.

Марсианские менеджеры согласились, что их компания является неким гибридом детского садика и отдельно взятой страны, поэтому еще раз утвердились в своем решении внедрять в жизнь понятные простые процедуры.

В связи с этим предложение о зарплате, которую начинающий менеджер сам себе назначает, —  было отклонено как несистемное – в данной схеме абсолютно не проглядывалась связь между результатами труда и оплатой, а также связь между затратами и доходами на одного сотрудника организации. (продолжение следует)

Ася Барышева.